進(jìn)入二十一世紀(jì)，財務(wù)困境公司數(shù)量激增，因此財務(wù)困境公司的扭轉(zhuǎn)問題也成為一個理論界和實務(wù)界都非常關(guān)心的問題。本書對當(dāng)前國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)扭轉(zhuǎn)問題從理論基礎(chǔ)、扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略框架、扭轉(zhuǎn)變量和扭轉(zhuǎn)計量模型進(jìn)行了系統(tǒng)綜述。并以中國公司為樣本，利用現(xiàn)金流信息對公司進(jìn)行了扭轉(zhuǎn)效果識別。從扭轉(zhuǎn)框架角度分析了一個上市公司的困境扭轉(zhuǎn)過程。本書可供金

基于不完全契約理論、信息不對稱理論、激勵理論和委托代理理論，運(yùn)用實驗室實驗研究方法模擬多種融資方式和融資情境，檢驗談判力和信息優(yōu)勢對投融資雙方行為的影響以及研發(fā)資產(chǎn)證券化和不同可轉(zhuǎn)債融資契約的激勵約束效應(yīng)。同時，從激勵契約的視角實證檢驗中小高科技企業(yè)的研發(fā)投入與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系，并且檢驗債務(wù)融資水平對研發(fā)投入與企業(yè)業(yè)

本書是教育部人文社科重點研究基地重大項目“企業(yè)國際競爭力與自主品牌戰(zhàn)略研究”的最終成果。主要內(nèi)容包括：（1）以國家經(jīng)濟(jì)安全的視角，構(gòu)建競爭力的“塔形”結(jié)構(gòu)。（2）借鑒發(fā)達(dá)國家和我國周邊國家的經(jīng)驗，提出更具可操作性的政策建議。（3）測度自主品牌對企業(yè)國際競爭力的價值貢獻(xiàn)，體現(xiàn)其學(xué)術(shù)前沿性。（4）以品牌會計的價值報告為載體

本書是中南財經(jīng)政法大學(xué)“雙一流”建設(shè)文庫創(chuàng)新治理系列之一。本書在綜合運(yùn)用戰(zhàn)略管理理論、動態(tài)能力理論、行為理論以及價值鏈理論基礎(chǔ)上，對戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型動因，轉(zhuǎn)型決策，轉(zhuǎn)型動態(tài)能力，轉(zhuǎn)型路徑，和轉(zhuǎn)型策略等方面進(jìn)行了深入的理論探討和案例研究。

本書從人才再定義的角度入手，導(dǎo)入人才招聘管理者應(yīng)具備的人力資源規(guī)劃、職位、績效、薪酬等相關(guān)模塊知識，通過科學(xué)的識人用人技術(shù)方法的有效組合應(yīng)用，徹底人才信息摸排與鎖定人才，再進(jìn)行有效的策略招聘談判，系統(tǒng)的入職培訓(xùn)、文化融入，解決人才信息的優(yōu)選、面試、錄用等關(guān)鍵問題。從企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、能力瓶頸分析、人才盤點梳理，導(dǎo)

績效管理被許多企業(yè)用來作為塑造文化、制定目標(biāo)、規(guī)范行為以及對價值進(jìn)行創(chuàng)造的管理工具。它為了促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，通過完整的績效管理體系和激勵體系來促進(jìn)個人目標(biāo)融入并承接組織目標(biāo)，又將組織目標(biāo)分解落實到個人目標(biāo)，借助這種機(jī)制不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值、牽引企業(yè)快速發(fā)展。本書從績效考核管理體系架構(gòu)設(shè)計入手，詳細(xì)闡述績效考核激勵體系

本書在開放式創(chuàng)新的背景下，探討創(chuàng)始人社會資本、創(chuàng)新團(tuán)隊與創(chuàng)新績效之間的協(xié)同演化機(jī)制。在具體的研究中選取了一個大型的開源社區(qū)中的創(chuàng)新項目作為研究對象，力求在這種自我選擇自愿者和自組織式團(tuán)隊的開放式創(chuàng)新環(huán)境中，來系統(tǒng)地探討虛擬創(chuàng)新資源的形成聚集和開發(fā)利用以及最終的績效和結(jié)果如何進(jìn)一步影響初始資源的累積。

隨著競爭復(fù)雜程度和激烈程度的提高，單個企業(yè)僅靠自己的力量越來越難以在競爭中取勝，企業(yè)間的競爭已經(jīng)日益拓展到供應(yīng)鏈的競爭，而來自供應(yīng)鏈方面的風(fēng)險影響著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，甚至可能關(guān)系著企業(yè)的生死存亡。鑒于此，我國監(jiān)管機(jī)構(gòu)對于上市公司供應(yīng)鏈方面的風(fēng)險信息披露極為重視。本書通過文本分析和實證研究方法，探討上市公司的供應(yīng)鏈風(fēng)險披露

本書通過分析股權(quán)激勵的傳導(dǎo)機(jī)制，從公司治理層面，研究管理層的股權(quán)激勵如何影響企業(yè)的稅務(wù)激進(jìn)行為，隨著管理層股權(quán)激勵的增強(qiáng)，高管人員是否愿意承擔(dān)更大風(fēng)險以進(jìn)行稅務(wù)激進(jìn)行為，從而在檢驗公司治理通過股權(quán)激勵對稅務(wù)激進(jìn)行為綜合影響的基礎(chǔ)上，研究其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果。

高管薪酬契約設(shè)計的本意是一致化高管與股東的利益目標(biāo)，降低企業(yè)的代理成本，但高管層權(quán)力的濫用扭曲了薪酬契約的激勵作用，使得薪酬契約成為代理問題的一部分。在這種背景下，研究外部治理機(jī)制的產(chǎn)品市場競爭對這一代理問題的治理效應(yīng)就有著重要的現(xiàn)實意義。本書分別從薪酬契約的水平視角和垂直視角出發(fā)，研究產(chǎn)品市場競爭對薪酬契約的治理效應(yīng)