《組織行為學(xué)(第11版)》是國(guó)際知名管理學(xué)家、心理學(xué)家弗雷德·魯森斯的《組織行為學(xué)》第11版（2008年）的中譯本。魯森斯是當(dāng)之無(wú)愧的第一代組織行為學(xué)家。他的這部積近40年的心血之作、系統(tǒng)展示組織行為學(xué)風(fēng)采的優(yōu)秀著作，詳細(xì)而全面地以組織行為學(xué)理論的厚重基礎(chǔ)為依托，既強(qiáng)調(diào)深入理論闡述，又注重精辟實(shí)踐運(yùn)用。特別是，它把握了組織行為學(xué)理論發(fā)展的脈絡(luò)，以及工商組織管理實(shí)踐的發(fā)展歷程和趨勢(shì)，既有深入的理論闡述和豐富的實(shí)證數(shù)據(jù)的支持，更有實(shí)用的案例和討論作為實(shí)踐指導(dǎo)，使兩者相得益彰。
《組織行為學(xué)(第11版)》的獨(dú)到之處（如實(shí)踐咨詢，每章結(jié)尾的大量案例材料，獨(dú)到的“積極組織行為學(xué)”一章，以及基于元分析的組織行為學(xué)原理的科學(xué)提煉）使得《組織行為學(xué)(第11版)》既適合學(xué)術(shù)圈內(nèi)的學(xué)生和老師使用，也適合管理實(shí)踐者研修之用。
和絕大多數(shù)其他教科書(shū)作者不同，我傾盡我的整個(gè)職業(yè)生涯——現(xiàn)在已40年，不僅致力于教授各種層次的學(xué)生（本科生、MBA、博士生），也建構(gòu)理論，外展基礎(chǔ)研究工作，并運(yùn)用各種干預(yù)方法開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者和改善各種類型的組織（不儀在美國(guó)，也包括亞洲和歐洲的組織）的績(jī)效。由于我相信（而且絕大多數(shù)見(jiàn)多識(shí)廣的觀察家也同意）中國(guó)是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的溫床，在未來(lái)富有潛力，我由衷地為有機(jī)會(huì)把我自己以及其他人的有關(guān)的理論、研究成果及有效的應(yīng)用，通過(guò)《組織行為學(xué)》的中文版介紹到中國(guó)而感到高興。
多么可喜的機(jī)會(huì)！著有這部公認(rèn)最早和歷史最悠久的主流組織行為學(xué)教科書(shū)多年（自1973年）以來(lái)，我非常感謝該書(shū)由北京大學(xué)尊敬的王壘教授翻譯為中文。我十分欽佩他對(duì)心理學(xué)這一領(lǐng)域所做的重要貢獻(xiàn)；作為他的同事和朋友，我們的結(jié)識(shí)始自于我們與蓋洛普公司密切的合作。我不僅非常欣悅能與王壘教授合作，也非常高興最終能直接地把我畢生在組織行為學(xué)上的工作介紹到中國(guó)這一神奇的國(guó)度。
和絕大多數(shù)其他教科書(shū)作者不同，我傾盡我的整個(gè)職業(yè)生涯——現(xiàn)在已40年，不僅致力于教授各種層次的學(xué)生（本科生、MBA、博士生），也建構(gòu)理論，外展基礎(chǔ)研究工作，并運(yùn)用各種干預(yù)方法開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者和改善各種類型的組織（不儀在美國(guó)，也包括亞洲和歐洲的組織）的績(jī)效。由于我相信（而且絕大多數(shù)見(jiàn)多識(shí)廣的觀察家也同意）中國(guó)是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的溫床，在未來(lái)富有潛力，我由衷地為有機(jī)會(huì)把我自己以及其他人的有關(guān)的理論、研究成果及有效的應(yīng)用，通過(guò)《組織行為學(xué)》的中文版介紹到中國(guó)而感到高興。
首先，我要充分肯定古老中國(guó)不僅給藝術(shù)和科學(xué)，也會(huì)給像組織行為學(xué)這樣相對(duì)較新的正在發(fā)展的學(xué)術(shù)領(lǐng)域所帶來(lái)的豐富遺產(chǎn)。例如，2500年前，道家的創(chuàng)始人老子，或稱道教之父，也是孔子的老師，所著的《道德經(jīng)》，被認(rèn)為不僅是整個(gè)人類歷史中最有影響的著作之一，也包含了這部完全現(xiàn)代性的組織行為學(xué)教科書(shū)所呈現(xiàn)的相當(dāng)多的內(nèi)容所依賴的基本原理。例如，他的“無(wú)為而治”的思想（或者順應(yīng)自然），是組織行為學(xué)倡導(dǎo)人力資源的授權(quán)以及領(lǐng)導(dǎo)者需要展現(xiàn)自我控制的基礎(chǔ)。再如，他的理論主張開(kāi)放、寬容、謙虛，尤其是關(guān)心他人福祉，恰好與今天有效領(lǐng)導(dǎo)的理論如出一轍。雖然這一古老中國(guó)的遺產(chǎn)在人們匆忙于提出假設(shè)性的新主張時(shí)常常被遺忘，而組織行為學(xué)領(lǐng)域的創(chuàng)始人們，例如亞伯拉罕?馬斯洛，直接引用并把他們的著作歸功于老子的思想和道教。我也要公開(kāi)感謝中國(guó)這一重要的遺產(chǎn)對(duì)這本《組織行為學(xué)》的饋贈(zèng)。
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弗雷德·魯森斯（Fred Luthans）教授是第一代組織行為學(xué)家，著名的管理學(xué)家與心理學(xué)家，內(nèi)布拉斯加一林肯大學(xué)管理學(xué)院杰出的George Holmes講座教授，同時(shí)還是世界著名咨詢公司蓋洛普的高級(jí)研究員。他在1981年當(dāng)選為美國(guó)管理學(xué)院院士，1986年出任美國(guó)國(guó)家科學(xué)院（National Academy）主席，并于1997年獲得了科學(xué)院杰出教育家獎(jiǎng)，2000年成為入選科學(xué)院“名人堂”的首批會(huì)員。他是一位多產(chǎn)作家，迄今已出版大量書(shū)籍，在各類應(yīng)用和學(xué)術(shù)雜志上發(fā)表了150篇文章。他與RobertKreitner合寫(xiě)的Organizational Behavior Modification獲得了美國(guó)人事協(xié)會(huì)的人力資源管理杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；另外還與其他人合著有Real Manager，International Management，The High Impact Leader，Psychological Capital等著作。弗雷德·魯森斯是Journal of WorldBusiness的主編之一，也是Organizational Dynamics和Journal ofLeadership and Organizational Studies等SSCI核心期刊的編委。魯森斯教授有著相當(dāng)廣泛的研究項(xiàng)目。近幾年，他開(kāi)創(chuàng)了積極組織行為學(xué)（Positive Organizational Behavior，簡(jiǎn)稱POB）研究。
第一編 外部環(huán)境和組織情境
第1章 組織行為學(xué)導(dǎo)言
第2章 外部情境：信息技術(shù)、全球化、多樣性和道德規(guī)范
第3章 組織情境：設(shè)計(jì)和文化
第4章 組織情境：報(bào)酬系統(tǒng)
第二編 組織行為的認(rèn)知過(guò)程
第5章 人格與態(tài)度
第6章 動(dòng)機(jī)需要與過(guò)程
第7章 積極組織行為學(xué)
第三編 組織行為的動(dòng)力學(xué)
第8章 壓力與沖突
第9章 權(quán)力與政治
第10章 群體與團(tuán)隊(duì)
第四編 高績(jī)效的管理與領(lǐng)導(dǎo)
第11章 通過(guò)工作設(shè)計(jì)和目標(biāo)設(shè)置來(lái)管理績(jī)效
第12章 行為績(jī)效管理
第13章 有效的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程
第14章 卓越的領(lǐng)導(dǎo)者：風(fēng)格、行為和技能
這種權(quán)力源基于恐懼。具有強(qiáng)制權(quán)力的人有能力對(duì)另一個(gè)人施加懲罰，或給此人造成不良的后果，或至少可以通過(guò)恐嚇對(duì)方，讓其相信自己可以給予懲罰或帶來(lái)不愉快的結(jié)果。對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)。對(duì)權(quán)力的負(fù)面印象就源于這種形式的權(quán)力。在組織中，管理者常有權(quán)將下屬解雇、降級(jí)或減薪，盡管工會(huì)和法規(guī)在一定程度上削弱了這種權(quán)力。管理者還可以用這些懲罰性的后果直接或間接地恐嚇雇員。用操作學(xué)習(xí)的術(shù)語(yǔ)講，這意味著此人具有給予懲罰或負(fù)強(qiáng)化（結(jié)束懲罰性的結(jié)果，這是一種負(fù)性控制的形式）的權(quán)力。用期望理論的術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)，這意味著不服從權(quán)力所有者的意愿就會(huì)被懲罰。例如，如果對(duì)組織的規(guī)則、指導(dǎo)或政策不認(rèn)真遵守，就會(huì)有被懲罰的危險(xiǎn)�？赡芫褪沁@種恐懼使絕大多數(shù)人能按時(shí)上班，并且當(dāng)老板經(jīng)過(guò)的時(shí)候看起來(lái)很忙。換言之，許多的組織行為可以用強(qiáng)制權(quán)力而不是獎(jiǎng)賞權(quán)力來(lái)解釋。法定權(quán)力
根據(jù)弗倫奇和雷文的界定，這種權(quán)力源來(lái)自于其他人的內(nèi)化的價(jià)值觀。通過(guò)將權(quán)力授予一個(gè)代理人來(lái)影響他人。這些人感覺(jué)他們有義務(wù)接受這種權(quán)力。這和通常所說(shuō)的權(quán)威幾乎相同，并且和獎(jiǎng)賞權(quán)力及強(qiáng)制權(quán)力密切相關(guān)，因?yàn)榫哂蟹ǘ?quán)力的人同時(shí)也處在具有懲罰和獎(jiǎng)賞能力的位置上。但是，法定權(quán)力與獎(jiǎng)賞和懲罰權(quán)力的不同之處在于它不依賴于與其他人的關(guān)系，而是基于這個(gè)人所擁有的位置或角色。例如，人們具有法定權(quán)力是因?yàn)樗麄兊念^銜（如執(zhí)行副總裁）或地位（家庭中最年長(zhǎng)或是公司的主管），而不是他們的人格或他們?nèi)绾斡绊懰恕Ｗ罱醒芯堪l(fā)現(xiàn)，當(dāng)CE0同時(shí)兼任董事會(huì)主席時(shí)，人們會(huì)認(rèn)為他更有權(quán)力。
法定權(quán)力有三個(gè)主要的來(lái)源。第一，當(dāng)前社會(huì)、組織或團(tuán)隊(duì)中盛行的文化價(jià)值觀決定什么是法定的。例如，在一些社會(huì)，人越年長(zhǎng)越具有權(quán)力。這一點(diǎn)對(duì)于一些生理屬性、性別或工作也是一樣的。在組織中，管理者通常具有法定權(quán)力，因?yàn)楣蛦T相信私人財(cái)產(chǎn)法律的價(jià)值以及等級(jí)結(jié)構(gòu)的價(jià)值，在這種結(jié)構(gòu)中擔(dān)任高層職位的人被設(shè)定為對(duì)低層具有權(quán)力。對(duì)于一些組織中的職能性職位來(lái)說(shuō)也是如此，例如，工程師在公司的運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域具有法定權(quán)力，會(huì)計(jì)在財(cái)務(wù)事物中具有法定權(quán)力。在組織中盛行的價(jià)值觀也決定法定權(quán)力。例如，在街道上的一群社會(huì)青年中，最狠的那個(gè)才可能獲得法定權(quán)力；而在一個(gè)工作群體中，工會(huì)管理者可能具有法定權(quán)力。
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