打造應對時代變化的高效能團隊

陳瑋

CGL集團副董事長，CGL咨詢業(yè)務CEO，北大匯豐商學院管理實踐教授

我們很多企業(yè)不講團隊！

也許會有人口口聲聲講自己依靠團隊，但他們骨子里并不相信團隊，更不用說用心建設團隊了。

他們不相信團隊相信什么？他們相信聰明能干、英雄般的老板，相信等級分明的指揮系統(tǒng)，相信指哪打哪的執(zhí)行力。因為靠這三件套，他們已經(jīng)一路過關斬將，贏了好多年了！

上述三件套的基本假設是什么？第一，老板永遠是對的；第二，上級比下屬聰明；第三，執(zhí)行力可以解決一切問題。

進入 VUCA和 BANI的時代，世界如此動蕩復雜、模糊不定，我們進入了非線性、難理解的深水區(qū)。在如此焦慮、脆弱與不安的時代里，靠英明的老板、等級森嚴的組織、過人的執(zhí)行力這三件套還能撐到幾時？

很多人都知道老三樣不行了，為什么？

因為如今老板沒方向了、上級也不知道怎么玩了、競爭對手比你更卷！你還怎么生存下去？

單打獨斗、明星式英雄般的 CEO，在經(jīng)濟下行、增長失速、創(chuàng)新停滯的情況下顯得一籌莫展。高效率、強執(zhí)行的舊模式已經(jīng)難以為繼，時代呼喚高創(chuàng)新、強執(zhí)行的雙輪驅(qū)動新模式。而這一切，倒逼中國企業(yè)進行全面重構，也就是實施使命重構、戰(zhàn)略重構、能力重構、組織重構、文化重構，以及領導力重構。而組織全面推行團隊化運作，在組織中構建成百上千，甚至成千上萬個具備敏捷、創(chuàng)新、智能、跨界、韌性等特性的小團隊，將來可能成為中國企業(yè)創(chuàng)新增長的組織保障！

越來越多的研究和實踐告訴我們，未來增長與進化的重要源泉來自創(chuàng)新的團隊和團隊的創(chuàng)新。創(chuàng)新與增長在根本上就是一項團隊運動！

但團隊并不好搞！我們這輩子，見過的團隊還真多：項目團隊、虛擬團隊、跨職能團隊、攻堅團隊、創(chuàng)新團隊、高管團隊、顧問團隊、研發(fā)團隊、銷售團隊、運營團隊、戰(zhàn)略團隊、合規(guī)團隊、危機管理團隊、自組織團隊、多功能團隊、高績效團隊、學習型團隊、敏捷交付團隊、扁平化團隊、臨時任務團隊、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)團隊、遠程工作團隊、志愿者團隊、教練輔導團隊、影子內(nèi)閣團隊、產(chǎn)品開發(fā)團隊、市場調(diào)研團隊、品牌管理團隊、內(nèi)容創(chuàng)作團隊、社交媒體團隊、信息技術團隊、網(wǎng)絡安全團隊、環(huán)境健康與安全團隊、設施管理團隊、業(yè)務發(fā)展團隊、風險管理團隊、客戶體驗團隊、數(shù)據(jù)分析團隊、人工智能團隊、質(zhì)量保障團隊、技術支持團隊、變革管理團隊等，名目繁多，數(shù)不勝數(shù)。

但是，從最高層的第一團隊，到基層大量的項目團隊，你見過多少團隊是高效運作的？你見過多少團隊真正做到使命驅(qū)動、能打勝仗、持續(xù)進化、互相滋養(yǎng)的？

為什么許多中國企業(yè)的第一團隊成員都是貌合神離、同床異夢、各自為戰(zhàn)？為什么大量的項目團隊虎頭蛇尾，難以善始善終？為什么這么多內(nèi)部創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)團隊以失敗告終？為什么這么多人在團隊中低水平地內(nèi)卷、內(nèi)耗，甚至躺平與擺爛？為什么這么多團隊無法給人帶來安全感、歸屬感、存在感、成就感，更不用說使命感了？為什么？為什么？為什么？

成功的團隊都是相似的，低效的團隊卻各有各的低效原因。那些缺乏戰(zhàn)斗力的團隊，毛病不少、問題很多，我在這里不妨羅列一下團隊的 10 大問題：

• 互相看不起：團隊成員之間相互看不起，似乎是普遍現(xiàn)象。團隊成員看不起別人、自尊自大、過于以自我為中心，很難在團隊中建立信任，很難進行合作。
• 不習慣主動：團隊中不少人不喜歡采取主動，他們認為自告奮勇可能被人笑話，主動攬事可能自討苦吃，天塌下來總有高個子頂著，所以自己不去當這個出頭鳥。
• 自掃門前雪：鐵路警察，各管一段。團隊成員容易我管我的，你忙你的，互不干擾、心照不宣、相安無事。
• 不敢說真話：團隊成員普遍缺乏安全感，說真話風險大、說真話傷人心、說真話討人嫌、說真話沒人聽。大家都認為避免沖突、遠離是非才是自我保全之道。
• 私低下較勁：你卷我更卷，沒辦法不卷。同事之間就是競爭關系，你上我下、我高你低，同事競爭基本是零和游戲。
• 胸中無團隊：完成領導交辦的任務、做好自己的工作才是正道。團隊成員認為，團隊目標、團隊榮譽、團隊公共事務，都不算我的 KPI（Key Performance Indicator，關鍵績效指標），我管不著，也管不了。
• 橫向少溝通：團隊成員會向上管理期望、向下打氣鼓勁，就是不知道為什么要花寶貴時間進行橫向溝通、如何才能有效橫向溝通。他們認為，真正有事時別人會找我，后發(fā)制人才穩(wěn)妥。
• 等老板發(fā)話：在與同僚的沖突、重要關系的建立、特別項目的啟動、關鍵資源的獲取等方面，團隊成員相信老板心中自有打算。如果老板沒發(fā)話，他們就再等等看。
• 缺乏同理心：團隊成員總會想，人人有難處，讓我體諒你，誰來體諒我；你沒做到，就是努力不夠、能力不足，我沒工夫聽你解釋聽你扯；我做不到同理共情，我聽不出你的弦外之音、難言之隱，不是我沒能力，而是我不在意。
• 職業(yè)化不夠：團隊成員開會經(jīng)常遲到、信息常常不回、約好的會隨意臨時取消、拍著胸脯答應的事情常常不去兌現(xiàn)……這些缺乏職業(yè)化的表現(xiàn)破壞了積極的工作關系和團隊氛圍。

以上現(xiàn)象看起來有點復雜，但深層原因也許非常簡單。人性復雜，導致團隊建設本身難度不小，再加上我們又缺乏經(jīng)營高效團隊的能力和方法。

如果我們想要推進全面團隊化的組織重構，如果我們期望構建高效團隊，以構建高績效組織，就需要摸索自己的團隊建設理念、算法、套路和系統(tǒng)方法論�！赌艹墒碌膱F隊》（Teams That Work）就是一本可以給我們帶來啟發(fā)和價值指引的書。

《能成事的團隊》由兩位杰出的工業(yè)與組織心理學家共同撰寫。斯科特·坦嫩鮑姆是組織效率集團創(chuàng)始人兼 CEO，為全球 600 多家組織提供指導，服務的客戶遍布各大業(yè)務領域，包括癌癥護理團隊、石油鉆井隊、深海潛水隊、軍事團隊，以及 NASA 的航空航天團隊等。他還是美國工業(yè)與組織心理學學會、美國心理科學學會成員，榮獲兩大學會的杰出貢獻獎。在30 多種心理學、商業(yè)和醫(yī)學雜志上發(fā)表論文，被引用超過 2 萬次。愛德華多·薩拉斯是美國萊斯大學心理學教授兼心理科學系主任，美國工業(yè)與組織心理學學會前任主席，美國心理學學會、人類因素和人類工程學學會成員，獲得了美國海軍部頒發(fā)的功勛公務員獎。他在 2012 年榮獲 INGroup 頒發(fā)的終身成就獎、杰出專業(yè)貢獻獎，還 4 次獲得 M. Scott Myers 工作場所應用研究獎。2016 年，薩拉斯又榮獲工業(yè)與組織心理學學會頒發(fā)的杰出科學貢獻獎，以及美國心理學學會頒發(fā)的心理學終身成就獎。他曾發(fā)表 600 多篇文章，作品被引用了超過 10 萬次。

這兩位杰出的工業(yè)與組織心理學家著作等身，構建的團隊建設理論在堅實的實證研究和組織實踐，容易理解、便于應用。對于中國企業(yè)及各類組織來說，《能成事的團隊》是建設團隊時很有理論和實用價值的指南和參考。

在《能成事的團隊》一書中，兩位作者提出了提升團隊效能的 7 大驅(qū)動因素的模型。這些驅(qū)動因素包括：能力、協(xié)作、協(xié)調(diào)、溝通、認知、氛圍、教練。從表面上來看，這 7 大驅(qū)動因素好像都是老生常談，沒有什么新意。確實，單看這幾個字，我們會感到似曾相識。但這本書最大的特點，是這兩位作者基于大量實證研究所構建的實用方法論。

作者在本書中大量引用了關于團隊有效性科學的實證研究。作者在描述某項研究時，常常會提到元分析（Meta-analysis）這種方法。

元分析有時又被稱為薈萃分析，是一種用定量方法整合研究結果的統(tǒng)計方法。它把多項研究的結果加權平均、綜合分析。元分析會整合幾篇、幾十篇，甚至幾百篇在權威期刊上發(fā)表的實證研究進行綜述，這樣就盡量避免了過于依賴任何單一研究的問題，大大減少了結論的主觀性。

本書分享并借鑒了 35 個以上的元分析，可見作者的理論模型構筑在強大的實證研究基礎之上。有些研究、概念和方法相當具有啟發(fā)性：

• 杰弗里·勒平（Jeffery LePine）及其同事對 130 項研究的結果進行了元分析，結果顯示，展現(xiàn)出更好合作過程的團隊，成功的可能性要高出 20% ～ 25%。20% ～ 25% 啊，這個數(shù)據(jù)令人感到鼓舞。
• 明星隊員是否越多越好？來自法國、美國和荷蘭的一組研究人員探討了這樣一個問題：團隊中的明星過多是否會帶來問題？全球知名的歐洲工商管理學院的組織行為學教授羅德里克·斯瓦伯（Roderick Swaab）領導的研究團隊提出了人才過剩假說。他們基于這樣一種假設，即如果一個團隊中有太多具有主導地位的個體，可能會導致功能失調(diào)性的競爭和對團隊地位的爭奪。相互競爭的明星過度關注自己在團隊中的地位，從而損害了團隊的利益。研究人員認為，才華橫溢的團隊成員之間會存在更多不健康的沖突，在某些情況下，他們甚至會公然破壞彼此的關系。以上幾項研究發(fā)現(xiàn)，并不是明星隊員越多，組織績效越好。人才密度高很重要，但也要防止人才過剩，特別是在那種需要高度互相依賴的團隊中。
• 團隊成員的心理安全感對團隊能否成功影響巨大�？巳痤D大學的蘭斯·弗雷澤（Lance Frazier）和其他 4 名研究人員發(fā)表了一項關于心理安全感預測因子和影響的元分析。他們分析了 136 個先前研究樣本的近 5 000 個團隊數(shù)據(jù)，結果發(fā)現(xiàn)在個人和團隊兩個層面上，心理安全感都與任務績效、信息共享、學習行為以及工作滿意度密切相關。還有其他研究發(fā)現(xiàn)，等級森嚴的組織文化可能會破壞人們的心理安全感。一項面對 5 000 多支登山隊進行的研究表明，團隊中來自具有鮮明等級文化的國家的成員越多，成員死亡率就越高。人們在感知到等級權力的差異時會變得不敢暢所欲言，造成團隊心理安全感低下。
• 能打勝仗的團隊，不只擁有相信自己能把事情辦成的團隊成員，更重要的是，這個團隊擁有集體效能，也就是一種集體的信念：我們這個團隊能贏、能成事、能打勝仗。亞歷山大·斯塔伊科維奇（Alexander Stajkovic）、李東燮和安東尼·尼伯格（Anthony Nyberg）對基于 6 000 多個群體數(shù)據(jù)的近 100 項研究進行了元分析。他們研究了團隊潛能、集體效能和團隊績效之間的關系，發(fā)現(xiàn)團隊潛能和集體效能都能用于預測團隊績效，但集體效能是更強的預測因子。相信自己的團隊能贏的這種信念還能使團隊更具韌性和復原力。一個適應力強的團隊能夠直面挑戰(zhàn)、承受外部壓力和情緒壓力，并從中恢復過來。這說明，對團隊成功來說，我們能行比我能行重要得多。
• 團隊回顧和復盤是提升團隊效能的好方法。團隊回顧領域的研究發(fā)現(xiàn)，所有團隊都應該花時間進行定期回顧，這樣可以幫助他們加速學習、適應并提高團隊績效。斯科特和他的同事克里斯·伽拉佐利（Chris Cerasoli）的一篇元分析表明，進行回顧、復盤的團隊比其他團隊的績效平均高出 20% ！
• 在團隊中，只要在干事，沖突就是家常便飯。所有團隊都會經(jīng)歷沖突，但沖突的類型各不相同。研究人員將沖突分為任務沖突（與工作內(nèi)容和結果有關）、人際沖突（與個人問題有關）和過程沖突（與工作安排有關）。墨爾本大學和加州大學伯克利分校的教授卡倫·耶恩（Karen Jehn）和珍妮弗·查特曼（Jennifer Chatman）研究發(fā)現(xiàn)，與績效較差的團隊相比，在績效較好的團隊中，任務沖突較多。因此中國人說的對事不對人很有道理。我們的團隊要擁抱建設性沖突，但最好不要往人際關系上扯，防止傷感情。

讓我特別興奮的是，本書引用的大量實證研究，也間接支撐了我提出的卓越第一團隊或者領導團隊的五大要素和修煉方法：使命驅(qū)動、安全自在、兄弟情誼、優(yōu)勢互補、持續(xù)進化。

《能成事的團隊》中還有很多提升團隊有效性的有趣、有用的研究和方法，可以幫助我們在建設團隊過程中學習理論、掌握方法，絕對是在團隊建設方面值得擁有的一份指引。

感謝湛廬的朋友推薦了這本書，特別感謝編輯的大力幫助，使我們在新冠疫情期間通過翻譯工作持續(xù)學習，并增加了一點生活的多樣性。

以前我閱讀引進版書時，老是抱怨譯者翻譯不精準、表達不到位。當自己真正投身其中，才理解看人挑擔不吃力的道理。準確理解原文已經(jīng)不易，以通俗易懂的中文演繹出來更為艱難。這里要特別感謝我的合譯者、蜜蜂學堂創(chuàng)始人余杰豐先生，他花了更大的功夫、傾注了更多的心血完成這項翻譯工作。此時此刻，我們抱著戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的心情等待大家的批評指正。

希望我們這次翻譯的學習之旅，能夠幫我們找到更多關注團隊建設、組織重構的朋友，大家一起切磋、共同探討！