第 1 章　

TD 的定位

1.1　對TD 的基本認(rèn)識·2

1.1.1　存在價值：在人才成長中承上啟下·2

1.1.2　崗位職責(zé)：4 個維度實(shí)施人才管理·3

1.1.3　工作內(nèi)容：5 個模塊保障人才發(fā)展·4

1.2　成為優(yōu)秀TD 的條件·6

1.2.1　能力要求：TD 的4 項(xiàng)能力要求·6

1.2.2　角色模型：TD 的3 個角色·7

1.2.3　關(guān)鍵知識：TD 的兩項(xiàng)核心知識·8

1.3　關(guān)于人才的認(rèn)知·9

1.3.1　人才認(rèn)識：是非觀與維度觀·9

1.3.2　潛能開發(fā)：高潛力人才的5 個特質(zhì)·10

1.3.3　人才發(fā)掘：高潛力人才發(fā)現(xiàn)方法·12

實(shí)戰(zhàn)案例 京東TD 職責(zé)定位與要求·12

實(shí)戰(zhàn)案例 新希望六和TD 職責(zé)定位與要求·13

實(shí)戰(zhàn)案例 大疆TD 職責(zé)定位與要求·14



第 2 章　

人才梯隊(duì)建設(shè)

2.1　人才梯隊(duì)建設(shè)概況·16

2.1.1　系統(tǒng)工程：人才梯隊(duì)建設(shè)的基本原則·16

2.1.2　機(jī)構(gòu)支持：人才梯隊(duì)建設(shè)組織機(jī)構(gòu)·17

2.1.3　職責(zé)保障：人才梯隊(duì)建設(shè)中各方職責(zé)·18

2.2　人才梯隊(duì)建設(shè)實(shí)施·19

2.2.1　實(shí)施邏輯：人才梯隊(duì)建設(shè)的8 個環(huán)節(jié)·19

2.2.2　人才規(guī)劃：保障組織的人才供給·20

2.2.3　人才盤點(diǎn)：外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)·21

2.3　干部識別與培養(yǎng)·23

2.3.1　干部分類：接班人有這些類別·23

2.3.2　培養(yǎng)方式：不同人才這樣培養(yǎng)·24

2.3.3　培養(yǎng)原理：領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型·26

2.3.4　繼任者計劃：關(guān)鍵崗位人才池·28

實(shí)戰(zhàn)案例 某公司人才梯隊(duì)建設(shè)·30

實(shí)戰(zhàn)案例 華為干部任職資格·32

實(shí)戰(zhàn)案例 騰訊干部領(lǐng)導(dǎo)力模型·34



第3 章　

人才盤點(diǎn)

3.1　人才盤點(diǎn)方法·38

3.1.1　 3 個維度：通過這些維度實(shí)施人才盤點(diǎn)·38

3.1.2 　3 類方法：人才盤點(diǎn)可使用的方法和工具·39

3.1.3　 3 種分析：盤點(diǎn)結(jié)果該如何分析·40

3.2　單維度人才盤點(diǎn)·43

3.2.1　人才態(tài)度結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)·44

3.2.2　人才能力結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)·44

3.2.3　人才績效結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)·45

3.3　雙維度人才盤點(diǎn)·45

3.3.1　態(tài)度- 能力二維盤點(diǎn)·46

3.3.2　績效- 能力二維盤點(diǎn)·47

3.3.3　態(tài)度- 績效二維盤點(diǎn)·48

3.4　三維度人才盤點(diǎn)·49

實(shí)戰(zhàn)案例 阿里巴巴的人才盤點(diǎn)·52

實(shí)戰(zhàn)案例 華為的人才盤點(diǎn)·55

實(shí)戰(zhàn)案例 京東的人才盤點(diǎn)·59



第4 章　

崗位勝任力模型建設(shè)

4.1　崗位勝任力模型基本認(rèn)識·63

4.1.1　維度分類：崗位勝任力模型的4 個維度·63

4.1.2　組成要素：區(qū)分不同等級·65

4.1.3　等級定義：給每個等級明確定義·67

4.2　崗位勝任力模型構(gòu)建方法·71

4.2.1　總結(jié)歸納法：通過典型訪談建�！�72

4.2.2　戰(zhàn)略推導(dǎo)法：運(yùn)用設(shè)計推理建�！�73

4.2.3　引用修訂法：巧用“拿來主義”建�！�74

4.3　人才畫像描繪·75

4.3.1　匹配方式：人崗匹配與人人匹配·75



4.3.2　組成要素：人才畫像包含這些維度·76

4.3.3　描繪方法：人才畫像可以這樣畫·77

實(shí)戰(zhàn)案例 世界500 強(qiáng)公司的崗位勝任力模型在晉升上的

應(yīng)用· 78



第5 章　

人才測評

5.1　人才測評應(yīng)用類別·84

5.1.1 　3 項(xiàng)假設(shè)：人才測評的主要原理·84

5.1.2 　3 個維度：人才測評的主要工具·85

5.1.3　7 類方法：人才測評的主要方法·87

5.2　人格心理測評·88

5.2.1　DISC 職業(yè)性格測試·89

5.2.2　 PDP 職業(yè)性格測試·92

5.2.3　霍蘭德職業(yè)興趣測試·96

5.2.4　MBTI 職業(yè)性格測試·99

5.2.5　大五人格測試·102

5.2.6　卡特爾16PF 人格測試·106

5.2.7　九型人格測試·109

5.3　人才能力測評·113

5.3.1　談話測評：工作訪談法·113

5.3.2　觀察測評：觀察分析法·114

5.3.3　筆試測評：試卷測試法·115

拓展工具 管理風(fēng)格測試與情景領(lǐng)導(dǎo)理論·116

實(shí)戰(zhàn)案例 角色扮演測評案例·118



第6 章　

職業(yè)管理

6.1　職業(yè)規(guī)劃·122

6.1.1　4 個時期：職業(yè)生涯發(fā)展階段·122

6.1.2　4 個方向：職業(yè)發(fā)展方向選擇·124

6.1.3　幾個步驟：員工個人發(fā)展計劃·125

6.1.4　雙方受益：員工職業(yè)生涯規(guī)劃·128

6.2　職業(yè)適應(yīng)·129

6.2.1　價值判斷：價值觀與崗位選擇·129

6.2.2　能力拓展：員工職業(yè)能力開發(fā)·133

6.2.3　職業(yè)滿意：組織和職業(yè)滿意度 ·134

6.3　職業(yè)平衡·137

6.3.1　發(fā)現(xiàn)問題：職業(yè)平衡問題查找·137

6.3.2　達(dá)到平衡：職業(yè)平衡達(dá)成·139

6.3.3　職業(yè)幸福：增強(qiáng)職業(yè)幸福感·140

6.4　職業(yè)路線·141

6.4.1　雙向綁定：職業(yè)發(fā)展生態(tài)系統(tǒng)·141

6.4.2　路徑通暢：職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)·142

6.4.3　落地程序：職業(yè)發(fā)展晉升流程·144

實(shí)戰(zhàn)案例 阿里巴巴的崗位職級設(shè)計·145

實(shí)戰(zhàn)案例 騰訊員工職業(yè)發(fā)展體系·149



第7 章　

TD 典型實(shí)戰(zhàn)案例

7.1　案例：讓管理者學(xué)會用人·153

7.1.1　案例內(nèi)容：管理者只看到員工缺點(diǎn)·153

7.1.2　分析思考：管理者的角色認(rèn)知·154

7.1.3　延伸方法：發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用員工的優(yōu)點(diǎn)·154

7.2　案例：潤滑團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通·156

7.2.1　案例內(nèi)容：難以推進(jìn)的工作任務(wù)·156

7.2.2　分析思考：將團(tuán)隊(duì)擰成一股繩·157

7.2.3　延伸方法：人對了，什么都對了·158

7.3　案例：表現(xiàn)不佳的人才發(fā)展·160

7.3.1　案例內(nèi)容：員工績效變差怎么辦·160

7.3.2　分析思考：給“地圖”而不是“望遠(yuǎn)鏡”·160

7.3.3　延伸方法：實(shí)施績效輔導(dǎo)的方法·161

7.4　案例：融入團(tuán)隊(duì)，為團(tuán)隊(duì)增值·164

7.4.1　案例內(nèi)容：開展工作遇到困難·164

7.4.2　分析思考：通過“情感銀行”拉近距離·165

7.4.3　延伸方法：掌握員工的“晴雨表”·166