80%的企業(yè)缺乏規(guī)范的薪酬管理體系，90%的薪酬崗位HR只是在算工資，100%的老板都在為薪酬分配頭疼。 《薪酬重構》直擊以上企業(yè)薪酬管理痛點，從診斷入手，用“望、聞、問、切”分析法洞察員工士氣、離職率等核心問題，再以三大“必殺技”——崗位價值評估、薪酬等級結構表設計、勝任度評估，構建科學薪酬體系。 《薪酬重構》拆解組織優(yōu)化、動態(tài)調薪等關鍵環(huán)節(jié)，提供大量實操模板，如崗位價值評估七步法、薪酬等級結構表八步法，讓你可同步以自家公司為案例實操，實現(xiàn)“邊讀邊建體系”。 無論是解決新老員工薪酬倒掛、團隊激勵不足，還是設計核心員工中長期激勵，本書均能兼顧內部公平與市場競爭力，堪稱HR與企業(yè)管理者的“薪酬操盤指南”，是HR突破職業(yè)瓶頸、企業(yè)實現(xiàn)薪酬規(guī)范化的實戰(zhàn)指南。
本書特色： ·實戰(zhàn)性強，即學即用：提供全流程操作模板與詳細步驟，從診斷到薪酬體系落地全程同步完成，實現(xiàn)“邊讀邊建體系”。 ·直擊核心痛點，針對性解決：通過“崗位價值評估、薪酬等級結構表設計、勝任度評估”三大必殺技，系統(tǒng)解決內部不公、激勵不足、新老員工薪酬倒掛等實際問題。 ·體系閉環(huán)，適配性廣：構建“診斷—組織優(yōu)化—薪酬設計—勝任度評估—落地”的完整閉環(huán)，涵蓋從中小企業(yè)到大型企業(yè)的適配方案，兼顧內部公平與市場競爭力，助力企業(yè)從“人治分錢”轉向“系統(tǒng)化薪酬管理”，同時為HR提供職業(yè)突破的實戰(zhàn)工具。
前 言當你打開本書時，你已經(jīng)進入了一個課堂。當你打開本書時，你還要知道，本書不只是用來讀的，更需要你同步進行操作訓練，本書提供了所有操作步驟的模板，你只需要學著做就可以了。雖然我已經(jīng)把薪酬體系設計方法論講得足夠細致，每一個操作細節(jié)我都毫無保留，但是，這本書不是希望“你讀了”“你學了”，而是希望“你做了”“你會了”。在我眼里我是一名教練，每一位讀者都是我的隊員，我們正在進行一場酣暢淋漓的訓練，訓練場地就在你們公司，訓練內容就是重新構建你們公司的薪酬體系。當本書翻到最后一頁的時候，你們公司的薪酬體系也建設完畢了。一邊讀，一邊練，完美結合！肯定有讀者問：“看這本書，包會嗎？”那我就要問你：“你包學嗎？”如果你不懶，認真學習，同步練習，你一定能學會。當然，這里的關鍵是你在讀書過程中堅持同步練習，尤其是進行“實彈演練”。要以自己所在公司為案例，同步操作，學完即做完，做完即學成之時。不怕做不好，就怕不動手；只要動手做，你的能力值就能馬上提升。學習過程中有問題怎么辦？非常簡單�，F(xiàn)在是社交媒體時代，通過抖音和視頻號可以找到我。期待你帶著問題來，只要提出“暗號”—薪酬重構，你的問題會被優(yōu)先解答。你要敢于總結與分享。如果按照本書教授的方法論，你在公司重新建立薪酬體系，并且取得了非常好的效果，那么你一定要對自己的案例進行總結，并且用自己的社交媒體發(fā)表出來，讓更多企業(yè)受益�？偨Y與分享可以說是我們每一位受益的讀者自愿履行的承諾。總結成就自己，分享利于社會，自己絲毫不減，社會欣欣向榮。書中方法論在公司用不上怎么辦？朋友，如果你的公司現(xiàn)在還不正規(guī)，“這個方法論不適合”；如果你的公司還小，“這個方法論不適合”；如果你們領導不支持，“這個方法論不適合”；如果你認為太復雜，“這個方法論不適合”。其實這些很多是借口，不是方法不適合，而是你自己預設了各種限制。如果你希望公司越來越正規(guī)，如果你希望自己越來越增值，如果你希望公司越來越好，那么堅信本書方法論恰恰好。開始你的閱讀和訓練吧。于彬彬 于北京
于彬彬國內知名薪酬績效落地專家擁有15年以上企業(yè)薪酬績效體系建設與變革經(jīng)驗，曾任世界500強央企人力資源高管。現(xiàn)任耕占咨詢創(chuàng)始人、和一咨詢合伙人、中旭教育資深咨詢師，著有《薪酬設計實戰(zhàn)》《薪酬管理整體解決方案》等暢銷書。深耕薪酬體系構建、績效體系搭建與激勵機制設計，聚焦成長型企業(yè)，擅長推動“草莽團隊”向“正規(guī)軍”轉型，以“晴天修屋頂”理念提前布局組織能力。從戰(zhàn)略思想高度破解企業(yè)管理痛點，通過體系化落地賦能企業(yè)，輔導百余家企業(yè)實現(xiàn)人效顯著提升，成本精準優(yōu)化，激活組織活力，助力企業(yè)健康可持續(xù)增長。
目 錄前 言第1章 企業(yè)薪酬重構 / 180%的企業(yè)缺乏規(guī)范的薪酬管理體系 / 190%的薪酬崗位HR只是在算工資 / 3100%的老板都在為薪酬分配頭疼 / 3企業(yè)里最重要的兩件事 / 4薪酬分配體系的五個層次 / 5人力成本盤子與激勵空間 / 7第2章 薪酬體系建設方法論 / 11薪酬三大體系建設 / 11薪酬體系建設三大必殺技 / 14第3章 從診斷開始 / 23薪酬診斷之望聞問切 / 24薪酬管理常見問題 / 31薪酬調研達成共識 / 37第4章 組織體系優(yōu)化 / 40為什么叫組織體系優(yōu)化 / 40崗位說明書更新 / 41組織架構演變的邏輯 / 43優(yōu)化組織架構的五大方法 / 45組織架構優(yōu)化的五個核心因素 / 48撰寫部門職責的新方法論 / 50打多少糧食養(yǎng)多少人：編制測算 / 59部門架構設計看似簡單其實并不簡單 / 64崗位說明書還在用表格？ / 65第5章 崗位價值評估 / 71崗位價值評估見證公平 / 71每個公司都要有的薪酬等級結構表 / 73解決企業(yè)內部的分配不公 / 76崗位價值評估方法是一桿秤 / 77定制崗位價值評估方法 / 79崗位價值評估模型案例 / 81設計符合公司付酬價值觀的評估模型 / 88崗位價值評估方法的應用 / 90崗位價值評估方法的審批策略 / 92獨創(chuàng)的崗位價值評估流程 / 94第6章 薪酬等級結構表設計 / 107三個薪酬水平策略 / 107要購買薪酬報告 / 113無懈可擊的薪酬數(shù)據(jù)選擇方法 / 115獨創(chuàng)的薪酬等級結構表設計方法 / 117設計動態(tài)調薪機制 / 130第7章 功能型薪酬制度設計 / 133薪酬制度的好制度和壞制度 / 133目的：認真總結 / 135分配理念：提煉有號召力的口號 / 137付酬原則：澄清公司的付酬邏輯 / 138薪酬等級結構表：體現(xiàn)以崗定級、以級定薪 / 140名義年薪構成：設計合理的固定與浮動比例 / 141薪酬構成：功能型薪酬構成 / 143薪酬調整機制：讓薪酬調整更規(guī)范 / 146核算規(guī)則：說明具體的工資核算細則 / 148第8章 勝任度體系建設 / 149傳統(tǒng)“套改”不再適用 / 151任職資格體系的底層邏輯有問題 / 153勝任度體系劃分專業(yè)序列 / 155設置勝任度管理委員會 / 156設計員工發(fā)展通道（勝任度等級） / 157某公司產(chǎn)品經(jīng)理勝任度標準案例 / 160勝任度標準文件的七個要素 / 164勝任度體系的重要作用 / 176勝任度標準開發(fā)的四個原則 / 179勝任度標準開發(fā)程序 / 184勝任度標準文件開發(fā)的技巧 / 185勝任度管理制度模板 / 188第9章 勝任度評審與薪酬方案落地 / 196勝任度評審管理流程 / 196勝任度體系的三個應用場景 / 198員工如何申請勝任度評審 / 199勝任度評審委員會如何評估 / 204最后的薪酬調整方案 / 208
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