提供范本、傳授方法、解決難題

　　綜觀績效管理書籍，不論是經(jīng)典教材還是實(shí)用寶典都欠缺績效獎勵方案的內(nèi)容。作為一名來自企業(yè)的績效管理實(shí)踐者，我深刻地體會到績效獎勵方案的重要性。因此，我十分推崇時(shí)光先生的見解：績效獎勵方案在績效管理過程中發(fā)揮著決定性的作用。制訂績效獎勵方案的過程就是績效管理制度化的過程，貫徹執(zhí)行績效獎勵方案的過程就是績效管理實(shí)施的過程。我從未見過、也從未聽說過哪一個(gè)實(shí)施了績效管理的組織還沒有制訂績效獎勵方案的實(shí)例。我們也會看到現(xiàn)實(shí)為作者的這一觀點(diǎn)提供了有力的證據(jù)。

　　令人遺憾的是，傳統(tǒng)績效管理從未把績效考核辦法業(yè)績獎勵方案績效管理制度以及經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書等形式的績效獎勵方案作為一個(gè)理論專題進(jìn)行研究。由時(shí)光先生撰寫、中國法制出版社出版的《深度績效獎勵全案》一書填補(bǔ)了傳統(tǒng)績效管理理論體系中的空白。對于我們這些在績效管理實(shí)踐中摸索的企業(yè)管理者來說，這本書的面世可謂是雪中送炭!

　　《深度績效獎勵全案》是第一本系統(tǒng)論述績效獎勵方案基本原理和基本特征的書，也是第一本將管理心理學(xué)理論引入績效管理領(lǐng)域的書。它選題精準(zhǔn)、內(nèi)涵深刻、邏輯嚴(yán)密、論據(jù)充分。如果從企業(yè)管理者偏愛的實(shí)用主義觀點(diǎn)來看，這本書亦為讀者送出了不少的實(shí)惠。

　　一、為企業(yè)管理者和知識工作者學(xué)習(xí)借鑒績效獎勵方案提供了豐富的第一手資料

　　這本書精挑細(xì)選了久經(jīng)考驗(yàn)、卓有成效的績效獎勵方案，其中包括國資委制定的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，以之為范本供讀者學(xué)習(xí)借鑒。

　　從范本涉及的企業(yè)類型來看，既有裝備制造企業(yè)，又有食品加工企業(yè);既有新興的高科技企業(yè)，又有傳統(tǒng)的生產(chǎn)和服務(wù)企業(yè)。從范本的獎勵對象來看，既有中央管理的大型國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人，又有銷售部門的各級員工;既有集團(tuán)公司管理總部的高管，又有集團(tuán)下屬單位的普通管理者。從范本采用的績效形式來看，既有統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，又有分值和等級。從范本應(yīng)用的文體來看，既有管理制度的章節(jié)形式，又有組織與責(zé)任人之間簽訂的協(xié)議書形式�？傊�，這些范本具有較強(qiáng)的代表性和廣泛的適用性，它讓你拿來就能用!

　　二、讓讀者知其然，更知其所以然

　　學(xué)習(xí)績效獎勵方案范本是迅速提升實(shí)戰(zhàn)能力的有效途徑。但是，讀者不會僅僅滿足于坐享其成，他們在閱讀范本的過程中肯定會有更深層次的思考：成功的績效獎勵方案都包含了哪些內(nèi)容?具有哪些共同特征?它們的形式和結(jié)構(gòu)是什么樣子?這本書的理論闡述部分將為讀者揭曉這些問題的答案。

　　在理論闡述部分中，每當(dāng)重要的概念出現(xiàn)以后，緊緊跟隨的部分是績效獎勵方案閱讀與分析，這樣的結(jié)構(gòu)安排將理論與實(shí)際緊密地聯(lián)系起來，對有關(guān)的概念和學(xué)說進(jìn)行深入淺出的闡釋。

　　這本書還涉及一些管理心理學(xué)或被稱為組織行為學(xué)以及績效管理的理論，學(xué)習(xí)這些理論能幫讀者厘清思路，從事物的表象中發(fā)掘本質(zhì)，找到它們的歷史淵源。在這里沒有令人望而卻步的說教，有的是把這些大道理通過對事實(shí)的詮釋樸實(shí)無華地表達(dá)出來。

　　三、解決了傳統(tǒng)績效管理理論在實(shí)踐中難以落地的問題

　　理論研究的終極目的是把復(fù)雜問題簡單化。作者發(fā)現(xiàn)，不論績效獎勵方案的形式有多么復(fù)雜，都能用多項(xiàng)指標(biāo)函數(shù)的數(shù)學(xué)模型形式將它們呈現(xiàn)出來。當(dāng)下流行的目標(biāo)設(shè)置理論，如關(guān)鍵指標(biāo)法(KPI)、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法(OKR)、平衡計(jì)分卡(BSC)等都可以在數(shù)學(xué)模型中找到屬于自己的應(yīng)用模式，從而解決傳統(tǒng)績效管理理論在實(shí)踐中難以落地的問題。

　　本人作為企業(yè)界代表，向讀者推薦《深度績效獎勵全案》一書，實(shí)為榮幸之至。盡管這本書的理論部分還需要花更多的時(shí)間來仔細(xì)揣摩，但從企業(yè)管理者和績效管理實(shí)踐者的視角來看，這本書的可貴之處在于，它敢于直面讀者需求，回答了長期困擾企業(yè)管理者和績效管理理論界的重要問題，即怎樣才能設(shè)計(jì)出一個(gè)卓有成效的績效獎勵方案。品讀此書，既能感悟知的智慧，又能領(lǐng)會行的力量。我相信，本書一定能夠幫助讀者成為組織中不可或缺的績效獎勵方案設(shè)計(jì)專家。

　　迄今為止，中國法制出版社出版了許多人力資源管理方面的經(jīng)典著作。成千上萬名渴望學(xué)習(xí)和成長的管理者和知識工作者從這里受益頗多。我愿借此機(jī)會衷心感謝中國法制出版社的工作人員，并向他們致以深深的敬意。

　　三全食品股份有限公司董事長

　　陳南

　　序二

　　全面探討績效獎勵方案的第一本書

　　我的學(xué)生們要求我推薦績效管理方面的書籍，我毫不猶疑地向他們推薦了由時(shí)光先生撰寫、中國法制出版社出版的《深度績效獎勵全案》一書。我告訴他們：如果不看這本書，你也許不能真正地理解績效管理。原因很簡單，現(xiàn)代績效管理理論是由目標(biāo)設(shè)置、績效考核和行為強(qiáng)化三個(gè)部分構(gòu)成的，而傳統(tǒng)績效管理僅僅涉及目標(biāo)設(shè)置和績效考核兩個(gè)方面的內(nèi)容。翻開經(jīng)典的績效管理教科書，我們會發(fā)現(xiàn)其中大部分篇幅的內(nèi)容是關(guān)于如何建立起對目標(biāo)的認(rèn)知體系以及應(yīng)該采用什么樣的績效考核方法。傳統(tǒng)績效管理理論仍然缺失行為強(qiáng)化的內(nèi)容，令人遺憾。而《深度績效獎勵全案》一書全面探討了行為強(qiáng)化對員工績效產(chǎn)生的影響。這本書的出版、發(fā)行標(biāo)志著績效管理認(rèn)識領(lǐng)域中最后一個(gè)堅(jiān)固的堡壘已經(jīng)被攻克，正如作者形容的那樣：一切堅(jiān)固的東西頓時(shí)煙消云散!

　　一、這本書首次提出基點(diǎn)的概念，這一重要的概念揭示了績效獎勵方案的核心秘密

　　作者指出，在設(shè)計(jì)績效獎勵方案時(shí)，第一件事情，也是最重要的事情就是確定指標(biāo)函數(shù)在坐標(biāo)系中的基點(diǎn)。只有在基點(diǎn)確定之后，企業(yè)才能明確地向員工傳遞這樣的信息：員工做到什么程度才能令組織滿意;只有在基點(diǎn)確定之后，員工才能搞清楚：要做到什么程度才能得到自己想要的獎勵，才能規(guī)避自己不愿接受的懲罰。

　　傳統(tǒng)觀念一直把原點(diǎn)(0,0)作為獎勵和懲罰的分界點(diǎn)，而作者的創(chuàng)新觀點(diǎn)顛覆了人們對獎勵和懲罰的認(rèn)識。作者指出，基點(diǎn)(績效合格標(biāo)準(zhǔn)值，獎勵基數(shù))才是績效獎勵方案中分割獎勵和懲罰的標(biāo)志點(diǎn)。在基點(diǎn)的概念出現(xiàn)以后，績效獎勵方案的核心秘密終于袒露出來，函數(shù)形式上的獎勵強(qiáng)化被基點(diǎn)分割為獎勵強(qiáng)化和懲罰強(qiáng)化，基點(diǎn)設(shè)計(jì)將函數(shù)上的一元強(qiáng)化轉(zhuǎn)化為心理上的二元強(qiáng)化，從此績效獎勵方案嬗變?yōu)橐豁?xiàng)強(qiáng)有力的管理工具。

　　二、這本書首次提出獎勵是績效的函數(shù)是構(gòu)建績效獎勵方案的基本條件獎勵是績效的函數(shù)是績效獎勵方案的表現(xiàn)形式，這樣的見解奠定了績效獎勵方案的理論基礎(chǔ)

　　從第一章績效獎勵方案的概念開始，時(shí)光先生就展現(xiàn)出非凡的洞察力，他提出績效獎勵方案的本質(zhì)特征是獎勵是績效的函數(shù)和系統(tǒng)性強(qiáng)化。在以后的章節(jié)中，作者始終以績效獎勵方案的這兩個(gè)本質(zhì)特征為基礎(chǔ)來構(gòu)建這本書的理論框架。

　　作者指出，獎勵是績效的函數(shù)是構(gòu)建績效獎勵方案的基本條件及獎勵是績效的函數(shù)是績效獎勵方案的表現(xiàn)形式。具體來講，即在指標(biāo)函數(shù)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出精確的基點(diǎn)，設(shè)計(jì)出精確的獎勵和懲罰的空間以及精確的獎勵比率。所有對績效產(chǎn)生影響的決定性因素，都通過對指標(biāo)函數(shù)的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)它們的強(qiáng)化功能。

　　作者認(rèn)為，形形色色的績效獎勵方案都可以用數(shù)學(xué)函數(shù)形式表達(dá)出來。這意味著，在設(shè)計(jì)績效獎勵方案時(shí)，我們用系統(tǒng)的邏輯推理代替了盲目的直覺臆斷，更重要的是，我們在經(jīng)過了長期的探索之后終于找到了一條發(fā)現(xiàn)績效獎勵方案內(nèi)在規(guī)律的有效途徑。

　　三、這本書首次提出獎勵比率和強(qiáng)化程度的概念

　　經(jīng)典的管理心理學(xué)或組織行為學(xué)已經(jīng)對強(qiáng)化方法和強(qiáng)化程序進(jìn)行了深入細(xì)致的研究。強(qiáng)化方法被分為積極強(qiáng)化、忽視、懲罰和消極強(qiáng)化;強(qiáng)化程序被分為連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。強(qiáng)化方法討論的是強(qiáng)化有多少種形式，強(qiáng)化程序討論的是強(qiáng)化應(yīng)按照什么樣的節(jié)奏來進(jìn)行。迄今為止，經(jīng)典的管理心理學(xué)或組織行為學(xué)仍未涉及強(qiáng)化程度的內(nèi)容。然而，精確操控強(qiáng)化程度是設(shè)計(jì)出科學(xué)、高效的績效獎勵方案的關(guān)鍵所在!

　　《深度績效獎勵全案》一書首次提出強(qiáng)化程度的概念，而且作者發(fā)現(xiàn)，獎勵比率，即指標(biāo)函數(shù)斜率的大小，控制著強(qiáng)化程度的大小，精確操控獎勵比率的目的是引導(dǎo)員工接受更具挑戰(zhàn)的目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)竭盡全力。獎勵比率和強(qiáng)化程度的概念豐富、發(fā)展了行為塑造理論(shaping behavior theory)。盡管在現(xiàn)實(shí)中獎勵比率和強(qiáng)化程度的應(yīng)用案例早已存在，但是仍然需要具有說服力的理論成果來作出合理解釋。

　　除此之外，《深度績效獎勵全案》這本書的創(chuàng)新理論還包括多項(xiàng)指標(biāo)函數(shù)的數(shù)學(xué)模型、績效形式等。對于一個(gè)學(xué)者來說，只要在上面提及的任何一個(gè)理論觀點(diǎn)上取得突破就已經(jīng)很滿足了，何況是在績效獎勵方案的諸多理論觀點(diǎn)上同時(shí)取得進(jìn)展并有所建樹。更難能可貴的是，這本書并不限于對某一觀點(diǎn)、某一學(xué)說的求證，而是建立起科學(xué)、系統(tǒng)的績效獎勵方案的理論體系。從這個(gè)意義上講，這本書是行為學(xué)派績效管理的開山之作。

　　任何管理理論的產(chǎn)生、發(fā)展都有其客觀必然性。西方的管理理論是在近現(xiàn)代工業(yè)革命和信息技術(shù)革命的大環(huán)境中產(chǎn)生、發(fā)展起來的。中國的管理學(xué)師從西方，幾乎沒有自己的管理理論和管理思想，但這種情況正在發(fā)生著改變。改革開放40年來，中國已經(jīng)躋身成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體、第一大貿(mào)易國。在廣袤的中國大地上，波瀾壯闊的社會經(jīng)濟(jì)活動為中國管理理論的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件。管理學(xué)經(jīng)典理論僅僅源于歐美的時(shí)代也許已成過去，地球重心東移這一進(jìn)程正在從經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域延伸到管理領(lǐng)域。

　　河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)MBA學(xué)院副院長、副教授

　　張方

　　自序

　　在學(xué)校讀研究生時(shí)，導(dǎo)師推薦的專業(yè)書籍我一本不漏地認(rèn)真閱讀。盡管我還不能完全理解書中的一些內(nèi)容，但是，從那時(shí)起，馬克思、泰勒、斯金納等人的思想對我產(chǎn)生了深刻的影響。所以畢業(yè)后，我把對管理學(xué)和心理學(xué)的興趣自然而然地帶到了企業(yè)中。

　　首先要提到的是一家歷史悠久的世界500強(qiáng)企業(yè)，其生產(chǎn)和管理的操作流程已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化。而由我主持設(shè)計(jì)的績效獎勵方案參考了這家企業(yè)在北美和歐洲運(yùn)行的方案并借鑒了中國的成功經(jīng)驗(yàn)，它兼具嚴(yán)謹(jǐn)和生動的特點(diǎn)，是一個(gè)中西合璧的績效獎勵方案。

　　外資企業(yè)告訴我相對完善的管理是什么樣子，而國有企業(yè)同樣令我受益匪淺。有一家國有企業(yè)，其人才儲備和技術(shù)實(shí)力足以傲視同行，但是企業(yè)中復(fù)雜的人際關(guān)系、僵化的獎勵機(jī)制是其無法回避的問題。在設(shè)計(jì)績效獎勵方案時(shí)，我必須面對現(xiàn)實(shí)，在有限的條件下使績效獎勵方案發(fā)揮出最大的功效。

　　民營企業(yè)的情況又不一樣。即使是在行業(yè)內(nèi)居于領(lǐng)導(dǎo)地位的民營企業(yè)也沒有固定的管理模式，其組織架構(gòu)、運(yùn)營模式、經(jīng)營方向經(jīng)常改變，一件事情還未落實(shí)，新的變化就出現(xiàn)了。我第一次體會到騎飛馬射飛靶的感覺。在快速變化的企業(yè)中，如果沒有自己的管理思想，績效考核和績效獎勵工作將寸步難行。

　　無論是從外資企業(yè)、國有企業(yè)，還是從民營企業(yè)的背景來看績效獎勵方案，都會有不同的眼界和收獲。如果沒有在這些企業(yè)中任職的經(jīng)歷，我對績效獎勵方案的理解肯定是平庸和淺薄的。感謝這些企業(yè)為我的實(shí)踐和認(rèn)識活動提供了廣闊的空間。

　　20多年的經(jīng)驗(yàn)告訴我，每一個(gè)行業(yè)、每一個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，每一次績效獎勵方案的設(shè)計(jì)過程都將面臨新的疑惑。這迫使我不得不對績效獎勵方案進(jìn)行深入、系統(tǒng)的思考：隱藏在錯綜復(fù)雜的現(xiàn)象背后的本質(zhì)及其內(nèi)部聯(lián)系究竟是什么?

　　于是，我自己設(shè)計(jì)的以及他人設(shè)計(jì)的各種版本的績效獎勵方案都成了我的研究對象，經(jīng)典教材《組織行為學(xué)》和《績效管理》成了我案頭上的工具書。我試圖找出不同形式且卓有成效的績效獎勵方案的共同特點(diǎn)以及構(gòu)成績效獎勵方案理論的主要內(nèi)容是什么。有的問題可以在教材中找到答案，有的問題根本沒有現(xiàn)成的答案，要解決問題必須獨(dú)立思考。

　　隨著研究的深入，大量的信息交匯在一起，我就像在編織著一張巨大的網(wǎng)，感覺自己深陷其中、無法自拔，每天都在雜亂無章、支離破碎的想法中梳理頭緒，身體也日漸羸弱。某一項(xiàng)認(rèn)識上的突破可能發(fā)生在飯店的餐桌上、地鐵的車廂里，而這些看似偶然的靈感其實(shí)都是長期思考的結(jié)果。

　　開辟一條嶄新的認(rèn)識道路是艱辛的、充滿挑戰(zhàn)的，支持我做這件事情的信念來自對績效獎勵方案的認(rèn)識：績效結(jié)果和績效行為的產(chǎn)生不是隨機(jī)的，它一定指向某個(gè)目的，員工相信這個(gè)目的是對自己最有利的。

　　《深度績效獎勵全案》一書以管理心理學(xué)為基礎(chǔ)構(gòu)建其理論體系，是第一部將管理心理學(xué)引入績效管理領(lǐng)域的書。越來越多的人已經(jīng)認(rèn)識到這樣一個(gè)事實(shí)：管理的核心是人的管理。管理者在設(shè)計(jì)績效獎勵方案時(shí)，首先要做的是讀人，你要了解員工的真實(shí)需求和行為動機(jī)，然后你才能預(yù)測員工在你設(shè)計(jì)的不同情境下將如何采取行動。

　　這本書是一部多層面的作品，而越是復(fù)雜的理論越要在內(nèi)容的提煉上下功夫，怎樣才能做到由博返約使我費(fèi)盡思量。在本書中，我始終圍繞著績效獎勵方案的兩個(gè)本質(zhì)特征，即獎勵是績效的函數(shù)和系統(tǒng)性強(qiáng)化來構(gòu)建理論框架。同時(shí)，盡量使用簡單平實(shí)的語言來闡述深刻的道理。

　　細(xì)心的讀者會發(fā)現(xiàn)，這本書中出現(xiàn)了不少全新的詞匯。實(shí)際上，我在寫作過程中從沒有想過標(biāo)新立異、顛覆傳統(tǒng)，我只是想把20多年積累的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)、提煉，把事實(shí)明明白白地告訴讀者。

　　《深度績效獎勵全案》一書的撰寫是一個(gè)龐大的工程，單憑我一個(gè)人的力量很難做到盡善盡美。坦率地講，這本書還有不少缺點(diǎn)，如一些章節(jié)的質(zhì)量還有待提高。但是，不論這本書有什么缺點(diǎn)，它的優(yōu)點(diǎn)是明顯的：它是我獨(dú)立思考的理論原創(chuàng)，是我20多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶，借鑒了當(dāng)代管理心理學(xué)的研究成果，有著嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，是一個(gè)完整的理論體系。以此出發(fā)，我們能洞悉績效獎勵方案的本質(zhì)及績效獎勵方案的整體與局部的脈絡(luò)，讓績效獎勵方案設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中出現(xiàn)的如同一堆混亂色彩的誤區(qū)、困惑，經(jīng)過徹底、純粹地點(diǎn)化，最終一清二楚。

　　時(shí)光