定 價(jià)：39 元
叢書名：復(fù)旦博學(xué) 21世紀(jì)人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)系列
- 作者： 楊偉國(guó),陳玉杰
- 出版時(shí)間：2013/6/1
- ISBN：9787309096231
- 出 版 社：復(fù)旦大學(xué)出版社
- 中圖法分類：F244
- 頁(yè)碼：254
- 紙張：膠版紙
- 版次：1
- 開本：16K
楊偉國(guó)等編著的《薪酬經(jīng)濟(jì)學(xué)》并不僅僅介紹了薪酬管理實(shí)踐，告訴讀者薪酬是什么，更詳細(xì)介紹了薪酬的實(shí)施技術(shù)、功能、結(jié)構(gòu)和決定機(jī)制，以及為什么要這樣做。
《薪酬經(jīng)濟(jì)學(xué)》共分為五部分十一章。第一部分主要介紹薪酬的概念及薪酬制度的變遷，薪酬經(jīng)濟(jì)學(xué)與人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)和薪酬管理的關(guān)系，以及本書的研究框架。第二部分從薪酬支付的依據(jù)，即為何付薪角度出發(fā)，將薪酬分為職位薪酬、能力薪酬、資歷薪酬、績(jī)效薪酬。第三部分分別探討了在組織結(jié)構(gòu)靈活、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、人才競(jìng)爭(zhēng)加劇背景下出現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃以及高級(jí)管理人員的薪酬支付計(jì)劃。第四部分從廣義薪酬的角度出發(fā)，探討了福利制度及全面薪酬。第五部分在組織整體的背景下討論了薪酬戰(zhàn)略與組織績(jī)效的關(guān)系。每章均以一則案例切入對(duì)具體問題的分析討論，通過本章小結(jié)對(duì)重要知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行提煉，利用復(fù)習(xí)思考題和案例分析題加深學(xué)生對(duì)具體內(nèi)容的理解和掌握，對(duì)于學(xué)有余力的學(xué)生，可以借助推薦閱讀資料和網(wǎng)上資料拓寬視野。
楊偉國(guó)等編著的《薪酬經(jīng)濟(jì)學(xué)》共分為五部分十一章。第一部分主要介紹薪酬的概念及薪酬制度的變遷，薪酬經(jīng)濟(jì)學(xué)與人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)和薪酬管理的關(guān)系，以及本書的研究框架。第二部分從薪酬支付的依據(jù)，即為何付薪角度出發(fā)，將薪酬分為職位薪酬、能力薪酬、資歷薪酬、績(jī)效薪酬。第三部分分別探討了在組織結(jié)構(gòu)靈活、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、人才競(jìng)爭(zhēng)加劇背景下出現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃以及高級(jí)管理人員的薪酬支付計(jì)劃。第四部分從廣義薪酬的角度出發(fā)，探討了福利制度及全面薪酬。第五部分在組織整體的背景下討論了薪酬戰(zhàn)略與組織績(jī)效的關(guān)系。
楊偉國(guó)，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，教學(xué)研究領(lǐng)域?yàn)椋簞趧?dòng)經(jīng)濟(jì)理論與政策、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)、戰(zhàn)略人力資本審計(jì)、人力資源指數(shù)、勞動(dòng)與雇傭法經(jīng)濟(jì)學(xué)�，F(xiàn)任中國(guó)人民大學(xué)中法學(xué)院院長(zhǎng)，為美國(guó)管理學(xué)會(huì)、美國(guó)人力資源管理學(xué)會(huì)、美國(guó)職業(yè)開發(fā)學(xué)會(huì)等學(xué)術(shù)組織會(huì)員。先后任職于國(guó)家商務(wù)部(原外經(jīng)貿(mào)部)、深圳海王集團(tuán)、中國(guó)南光進(jìn)出口總公司、南光捷克有限公司(布拉格)、中國(guó)光大銀行、中國(guó)社會(huì)科學(xué)院等機(jī)構(gòu)。1999--2000年德國(guó)法蘭克福大學(xué)阿登納基金會(huì)聯(lián)合培養(yǎng)博士生，2005年美國(guó)國(guó)務(wù)院國(guó)際訪問者項(xiàng)目(IVP)學(xué)者，2005--2006年中德DAAD-PPP項(xiàng)目(德國(guó)奧斯納布呂克大學(xué))學(xué)者，2010--2011年美國(guó)漢弗萊學(xué)者(HHFP，美國(guó)賓州州立大學(xué))。從事研究教學(xué)工作以來(lái)，主持或參與數(shù)十項(xiàng)國(guó)家社科重點(diǎn)、社科基金、教育部重大攻關(guān)、社科院、教育部、財(cái)政部、人保部、國(guó)家工商總局、北京市委、蘇州工業(yè)園區(qū)等各類科研項(xiàng)目，發(fā)表論文逾百篇，著有《戰(zhàn)略人力資源審計(jì)》、《轉(zhuǎn)型中的中國(guó)就業(yè)政策》、《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》、《中國(guó)技能短缺治理》等(專著、合著、譯著、教材)10多部。曾獲北京市優(yōu)秀人才資助計(jì)劃、國(guó)家新世紀(jì)優(yōu)秀人才計(jì)劃、北京市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)、北京市教育教學(xué)成果獎(jiǎng)(高等教育)一等獎(jiǎng)、高等教育國(guó)家級(jí)教學(xué)成果獎(jiǎng)二等獎(jiǎng)、寶鋼優(yōu)秀教師獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)。先后主持或參與信息與通信、金融、國(guó)際貿(mào)易、工貿(mào)、電力、石油天然氣、農(nóng)業(yè)、制造業(yè)、人才服務(wù)等多行業(yè)大型國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)、上市公司以及政府部門等公共機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略人力資源咨詢與培訓(xùn)項(xiàng)目近百項(xiàng)次。
......
第1章從人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)到薪酬經(jīng)濟(jì)學(xué)
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
1.1薪酬模型
1.1.1薪酬的概念及薪酬制度的演變
1.1.2為什么付薪
1.2薪酬經(jīng)濟(jì)學(xué)的邊界
1.2.1人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與薪酬經(jīng)濟(jì)學(xué)
1.2.2薪酬管理與薪酬經(jīng)濟(jì)學(xué)
1.3本書的研究框架
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
案例分析
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第2章職位薪酬
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
2.1職位薪酬的主要內(nèi)容
2.1.1以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系的設(shè)計(jì)流程
2.1.2職位評(píng)價(jià)
2.1.3市場(chǎng)薪酬調(diào)查
2.2職位薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析
2.2.1職位薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)
2.2.2職位評(píng)價(jià)的主觀性
2.3職位薪酬的評(píng)價(jià)
2.3.1職位薪酬的公平性
2.3.2不同職位評(píng)價(jià)方法對(duì)職位薪酬的影響
2.3.3市場(chǎng)薪酬調(diào)查與職位薪酬
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
案例分析
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第3章能力薪酬
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
3.1能力薪酬——以人為核心的薪酬激勵(lì)體系
3.1.1能力薪酬的本質(zhì)和內(nèi)涵
3.1.2能力薪酬的構(gòu)成
3.1.3技能工資和知識(shí)工資設(shè)計(jì)
3.1.4勝任力工資設(shè)計(jì)
3.2能力薪酬的理論解釋
3.2.1能力薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)
3.2.2能力薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析
3.3能力薪酬的效果
3.3.1能力薪酬與組織彈性
3.3.2能力薪酬與生產(chǎn)力
3.3.3能力薪酬與員工個(gè)人
3.4能力薪酬的實(shí)施難點(diǎn)
3.4.1技能確定與制度轉(zhuǎn)換
3.4.2員工配合
3.4.3培訓(xùn)資源的使用
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
案例分析
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第4章資歷薪酬
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
4.1資歷薪酬的概念及設(shè)計(jì)
4.1.1資歷薪酬
4.1.2資歷薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)
4.1.3資歷薪酬的四種模式
4.2資歷薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)
4.2.1人力資本理論
4.2.2延期支付合同理論
4.2.3工作匹配理論
4.3資歷薪酬的實(shí)證研究
4.3.1薪酬對(duì)資歷的回報(bào)作用
4.3.2影響資歷回報(bào)率的因素分析
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
案例分析
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第5章績(jī)效薪酬
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
5.1績(jī)效薪酬概述
5.1.1績(jī)效薪酬的定義及類別
5.1.2績(jī)效加薪、獎(jiǎng)金與計(jì)件工資
5.1.3績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)
5.1.4績(jī)效薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)
5.2績(jī)效薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析
5.2.1員工篩選
5.2.2生產(chǎn)率效應(yīng)
5.3績(jī)效薪酬的實(shí)證分析
5.3.1績(jī)效薪酬計(jì)劃效應(yīng)簡(jiǎn)述
5.3.2績(jī)效加薪計(jì)劃
5.3.3計(jì)件工資計(jì)劃
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第6章團(tuán)隊(duì)薪酬
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
6.1團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)的經(jīng)濟(jì)效益分析
6.1.1管理學(xué)中的團(tuán)隊(duì)及其基本類型
6.1.2團(tuán)隊(duì)的經(jīng)濟(jì)效益分析
6.2團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式
6.2.1顯性激勵(lì)
6.2.2隱性激勵(lì)
6.3團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論
6.3.1博弈論
6.3.2公共物品
6.3.3數(shù)學(xué)推導(dǎo)
6.4團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的實(shí)證研究
6.4.1團(tuán)隊(duì)效率
6.4.2高效團(tuán)隊(duì)的必備條件
6.4.3高效團(tuán)隊(duì)中團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的角色
6.4.4高績(jī)效團(tuán)隊(duì)中團(tuán)隊(duì)成員的角色
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第7章長(zhǎng)期激勵(lì)
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
7.1長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃類型
7.1.1員工持股計(jì)劃
7.1.2股票期權(quán)計(jì)劃
7.1.3中國(guó)企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)
7.2長(zhǎng)期激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋
7.2.1委托—代理理論對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的解釋
7.2.2人力資本理論對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的解釋
7.2.3博弈論對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的解釋
7.2.4長(zhǎng)期激勵(lì)的績(jī)效分析
7.3長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的效果
7.3.1股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性不大
7.3.2股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)
7.3.3股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效非線形相關(guān)
7.3.4國(guó)內(nèi)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究
本章小結(jié)
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第8章高管薪酬
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
8.1高管薪酬
8.1.1高管人員的薪酬組成
8.1.2中國(guó)高管薪酬的組成及變化趨勢(shì)
8.2高管薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析
8.2.1高管薪酬的理論解釋
8.2.2股票期權(quán)與管理者風(fēng)險(xiǎn)偏好
8.2.3高管薪酬與業(yè)績(jī)
8.3高管薪酬的實(shí)證研究
8.3.1業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬的影響
8.3.2高管薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的影響
8.3.3薪酬對(duì)高管行為的影響
8.3.4高管行為及其他因素對(duì)薪酬的影響
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
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第9章福利
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
9.1薪酬與福利的替換
9.1.1福利的概念及影響因素
9.1.2工資與福利的關(guān)系：無(wú)差異曲線
9.1.3企業(yè)提供福利的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析
9.2彈性福利計(jì)劃
9.2.1彈性福利計(jì)劃的類型及實(shí)施
9.2.2彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)
9.2.3實(shí)施彈性福利計(jì)劃的理論分析
9.3企業(yè)年金計(jì)劃
9.3.1企業(yè)年金計(jì)劃的類型
9.3.2企業(yè)年金計(jì)劃的理論解釋
9.3.3企業(yè)年金計(jì)劃與員工流動(dòng)率
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
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第10章總報(bào)酬
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
10.1總報(bào)酬和總報(bào)酬戰(zhàn)略
10.1.1總報(bào)酬產(chǎn)生的背景
10.1.2總報(bào)酬的內(nèi)容
10.1.3總報(bào)酬戰(zhàn)略
10.2總報(bào)酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析
10.2.1總報(bào)酬與雇員的報(bào)酬偏好
10.2.2總報(bào)酬與雇主的選擇
10.2.3雇員和雇主選擇的結(jié)合
10.2.4總報(bào)酬與企業(yè)人工成本節(jié)約
10.3總報(bào)酬模型評(píng)價(jià)
10.3.1總報(bào)酬模型體系的評(píng)價(jià)
10.3.2總報(bào)酬與員工吸引
10.3.3總報(bào)酬與員工保留
10.3.4總報(bào)酬與員工激勵(lì)
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
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第11章薪酬戰(zhàn)略與組織績(jī)效
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
11.1薪酬戰(zhàn)略
11.1.1薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵
11.1.2薪酬戰(zhàn)略的影響因素
11.1.3公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略
11.2薪酬戰(zhàn)略的演變
11.2.1薪酬戰(zhàn)略缺失階段
11.2.2薪酬戰(zhàn)略階段
11.2.3總報(bào)酬戰(zhàn)略階段
11.2.4薪酬戰(zhàn)略演變過程分析
11.3薪酬戰(zhàn)略與組織績(jī)效
11.3.1人力資本效應(yīng)
11.3.2員工態(tài)度和行為效應(yīng)
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
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7.1.2股票期權(quán)計(jì)劃
20世紀(jì)90年代初，由于美國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速增長(zhǎng)以及股市大幅上揚(yáng)，使得管理層股票期權(quán)（executive stock options，ESO）計(jì)劃的運(yùn)作超過了員工持股，并有取而代之的趨勢(shì)。目前為止，股票期權(quán)是股票增值授予方案中最主要、最常用的一種長(zhǎng)期激勵(lì)，而股票增值授予方案是最普遍、最有市場(chǎng)占有率的長(zhǎng)期激勵(lì)方案。期權(quán)計(jì)劃通常規(guī)定，給予公司內(nèi)以CEO為首的高層管理人員一種購(gòu)買公司普通股的權(quán)利，持有這種權(quán)利的公司內(nèi)高級(jí)管理人員可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購(gòu)買本公司股票，這個(gè)購(gòu)買過程被稱為執(zhí)行期權(quán)（行權(quán)）。在執(zhí)行期權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何股票的現(xiàn)金收益；執(zhí)行以后，個(gè)人收益為執(zhí)行日股票市價(jià)之間的差價(jià)。高級(jí)管理人員可以自行決定在任何時(shí)間出售行權(quán)所得股票。期權(quán)本身不能轉(zhuǎn)讓，且公司對(duì)行權(quán)會(huì)有一定的期限限制和條件限制。
股票期權(quán)有買進(jìn)期權(quán)和拋出期權(quán)兩種。其中，買進(jìn)期權(quán)是指公司給被授予者在獲得授權(quán)以后能夠在約定價(jià)格和數(shù)量購(gòu)買公司股票的權(quán)利。買進(jìn)期權(quán)的行權(quán)圖如下，買進(jìn)期權(quán)促使管理者偏向風(fēng)險(xiǎn)型的經(jīng)營(yíng)策略，而拋出期權(quán)則可以促使管理者去規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。在拋出期權(quán)計(jì)劃中，投資者向管理者支付一定費(fèi)用，購(gòu)買拋出期權(quán)，申明一旦公司股票低于一定價(jià)值，投資者可以以約定的執(zhí)行價(jià)格賣給管理者，管理者會(huì)盡量保證不讓股票下跌，也可以激勵(lì)管理者的積極性。當(dāng)股票價(jià)格跌到執(zhí)行價(jià)格以下時(shí)，管理者就要被迫以執(zhí)行價(jià)格的價(jià)格收購(gòu)價(jià)值低于執(zhí)行價(jià)格的股票。
股票期權(quán)的意義是使公司以CEO為首的高級(jí)管理人員的薪酬與公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)掛鉤。要使公司長(zhǎng)期處于增長(zhǎng)狀態(tài)，經(jīng)營(yíng)層就必須加倍努力工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)層與股東之間在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益上的高度一致性。同時(shí)，實(shí)行股票期權(quán)還可以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，因?yàn)楦呒?jí)管理人員在未拿到股票期權(quán)差價(jià)收益時(shí)不會(huì)離開公司，而期權(quán)的延期兌現(xiàn)就成為拴住高層管理人員的金手銬。再者，由于股票期權(quán)是公司支付給經(jīng)理人的不確定的預(yù)期收入，是“公司請(qǐng)客，市場(chǎng)埋單”，對(duì)公司的現(xiàn)金流不產(chǎn)生任何影響，一定程度上可以降低企業(yè)的現(xiàn)金支出。另外，股票期權(quán)計(jì)劃還可以糾正經(jīng)理人的短視心理，促使經(jīng)理人從自身長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮，增加能使公司增值的研發(fā)項(xiàng)目和投資項(xiàng)目，從而使股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化。
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